MODULE II - Catégories de griefs

Maintenant que nous connaissons les droits et les obligations que prescrit la loi relativement à la procédure de règlement des griefs, nous allons voir comment la loi s'applique à certaines catégories particulières de griefs. Avant de discuter de ces catégories de griefs, cependant, nous devons comprendre à fond ce qu'est un grief et être capable de faire la distinction entre une plainte et un grief.

Une plainte La formulation d’un problème qui a trait aux conditions d’emploi d’un-e employé-e sans toutefois porter sur un sujet visé par un autre recours administratif de réparation dans la loi.

Un grief est une plainte écrite.

Dans bien des cas, le processus de plainte, s’il est appliqué comme il faut, peut se révéler le moyen le plus rapide de résoudre un problème dans la mesure où il permet aux membres ou au syndicat de discuter du problème en question, avec la direction, dans un cadre moins rigide, en vue de le résoudre avant de déposer officiellement un grief. En outre, il permet à la gestion de régler le problème en dehors de la procédure officielle de grief. La discussion du problème du membre et des réparations possibles au moyen de ce processus moins rigide permettant tant au membre qu’au gestionnaire d’adopter une position plus souple. Dans bien des cas, cela conduit à une solution acceptable pour les deux parties.

La position du SEI est d'essayer de résoudre les conflits le plus tôt possible. Le SEI adhère aux principes et à la procédure décrits dans la politique de résolution des conflits de l'ARC (la politique sera fournie après le cours).

Document connexe : 2.1 Guide du Programme de résolution informelle de conflits

Pendant cette procédure relative aux plaintes, cependant, le / la délégué-e syndical-e ne doit jamais perdre de vue le délai de 25 jours pour la présentation d'un grief et, s'il semble que la plainte ne se réglera pas dans le délai prescrit, il / elle doit s’assurer de présenter le grief en bonne et due forme ou à faire donner l’avis et à obtenir l’accord de l’employeur en vertu de l’article 18.01 pour mettre le grief en suspens le temps de discussions informelles.

Il arrive bien souvent également que le problème ne peut se régler au stade de la plainte parce que le gestionnaire ou le membre refuse de changer sa position ou parce que le gestionnaire n'a pas le pouvoir d'accorder le redressement demandé. Dans ces cas-là aussi, la ou le fonctionnaire doit présenter un grief dans les délais prescrits.

Si la procédure relative aux plaintes ne donne pas de résultats pour une raison ou pour une autre, il est extrêmement important que vous établissiez si le membre a un grief légitime en ce qui concerne l’interprétation ou l’application et, dans l'affirmative, quel type de grief il faut présenter. C'est habituellement à ce moment que le membre a le plus besoin de conseils et d'aide, car il y a plusieurs types de griefs, pour lesquels les procédures, les paliers et les délais sont différents. Voyons donc maintenant ces différents types de griefs, avec la procédure applicable à chacun.

Types de griefs

Jusqu’à la proclamation de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, on comptait en fait huit catégories de griefs. Cette loi a défini deux nouvelles catégories de griefs, nommément le grief collectif et le grief de principe. Dans un premier temps, nous nous attarderons à une catégorie de griefs qu’on appelle couramment les griefs de relations de travail.

Griefs de relations de travail

C'est le genre de grief le plus fréquent. Il ne concerne ni une mesure disciplinaire ni un congédiement. Il n'a pas trait à l'application ni à l'interprétation de la convention collective ou d'une décision arbitrale. Il n'a pas trait à la classification d'un poste et il ne porte pas sur les directives de l’ARC sur la mobilité, la SST et la prime au bilinguisme (qui était connues sous les politiques du Conseil national mixte). Souvent, vous verrez que ces griefs touchent des problèmes concernant les politiques et les procédures du ministère, les évaluations de travail et évaluations de rendement, les décisions de la direction qui ne sont pas restreintes par la convention collective et les conflits de personnalité avec les superviseurs. Cette liste ne se veut pas exhaustive, mais elle représente la vaste majorité des sujets qui donneront lieu à la présentation d'un grief de relations de travail.

La grande différence qui distingue cette catégorie de griefs et les griefs de convention collective ou les griefs liés à un congédiement ou à une suspension tient à ce que les griefs de relations de travail ne peuvent pas être renvoyés à l’arbitrage. Il sera question de l’arbitrage plus en détail dans un module subséquent.

Délais

Pour présenter un grief de relations de travail, la plaignante ou le plaignant a 25 jours ouvrables à compter de la date à laquelle il / elle est notifié-e, oralement ou par écrit, ou prend connaissance, pour la première fois, de l'action ou des circonstances donnant lieu au grief.

Si la plaignante ou le plaignant n'est pas satisfait du règlement ou de la décision rendue par l'employeur relativement à son grief, il / elle peut transmettre le grief aux paliers successifs de la procédure de règlement des griefs. Pour transmettre un grief au palier suivant, il faut présenter la formule de transmission des griefs dans les 10 jours ouvrables après réception d'une réponse écrite au grief. Si l'employeur ne répond pas dans les 15 jours ouvrables, il faut transmettre le grief dans les 10 jours ouvrables qui suivent. Au dernier palier de la procédure de règlement des griefs, l'employeur a 30 jours ouvrables pour répondre. La décision rendue au dernier palier pour ces griefs est cependant exécutoire, car, comme nous l'avons déjà vu, ce genre de grief ne peut être porté en arbitrage.

Les délais peuvent être prolongés par consentement mutuel entre la plaignante ou le plaignant, l’employeur et, s’il y a lieu, le syndicat. En outre, on peut renoncer, par consentement mutuel, à certains paliers de la procédure de règlement des griefs ou le plaignant ou la plaignante peut renoncer soit au palier 2 soit au palier 3, en invoquant l’article 18.08 de la Convention sur l’exécution des programmes et des services administratifs.

En cas d'accord pour prolonger les délais ou renoncer à des paliers, il faut rédiger un protocole d'entente et le faire signer par la plaignante ou le plaignant, le gestionnaire et, s'il y a lieu, le syndicat. En outre, si la plaignante ou le plaignant choisit de renoncer au palier 2 ou 3, il faut le noter au dossier.

De temps à autre, en parlant des délais pour les griefs, nous avons parlé de jours ouvrables. L’article 18.02 définit ‘’JOURS OUVRABLES ‘’ se lit comme suit :

18.02 Lorsqu'il s'agit de calculer le délai au cours duquel une mesure quelconque doit être prise ainsi qu'il est stipulé dans le présent article, les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés sont exclus.

Griefs de convention collective ou d'une décision artibtrale

Ce genre de grief est aussi fréquent. Il découle d'une allégation d'erreur d'interprétation ou d'application d'une convention collective ou d'une décision arbitrale. La grande différence entre cette catégorie de grief et le grief de relations de travail, c'est que ces griefs sont effectivement arbitrables. Autrement dit, la décision de l'employeur au dernier palier n'est pas exécutoire et, de fait, la question peut être renvoyée à un-e agent-e ou à un tribunal d'un tiers indépendant, la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral. Relativement à ces griefs, cependant, l'Alliance doit approuver le renvoi à l'arbitrage et doit accepter de représenter la plaignante ou le plaignant en arbitrage. Nous reviendrons là-dessus lorsque nous arriverons au module concernant l'arbitrage.

Délais et paliers pour le règlement des griefs

Les délais de présentation et de transmission de ces griefs sont les mêmes que pour les griefs de relations de travail. En outre, la procédure pour ces griefs compte quatre paliers, ainsi que l'arbitrage. De plus, ces griefs sont assujettis aux mêmes conditions en ce qui concerne la prolongation des délais et la renonciation aux paliers.

Griefs disciplinaires

Il y a deux types de griefs disciplinaires : dans le premier cas, il s’agit d’une sanction entraînant une suspension ou une sanction pécuniaire et dans l’autre, d’une sanction ne s’accompagnant pas d’une suspension ou d’une sanction pécuniaire. Il est très important de faire la distinction entre ces deux genres de sanctions disciplinaires, car le premier est arbitrable mais pas le deuxième.

L'Article 18.21 de la Convention collective se lit comme suit:

18.21 Lorsque l'employé-e a présenté un grief jusqu'au et y compris le dernier palier de la procédure de règlement des griefs au sujet:

de l'interprétation ou de l'application, à son égard, d'une disposition de la présente convention ou d'une décision arbitrale s'y rattachant,
ou
d’une mesure disciplinaire entraînant un licenciement aux termes de l'alinéa 51(1)f) de la Loi sur l'Agence du revenu du Canada, d’une suspension ou d’une sanction pécuniaire, et que son grief n'a pas été réglé à sa satisfaction, il ou elle peut le présenter à l'arbitrage selon les dispositions de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et de son règlement d'exécution.

Par conséquent, les griefs visant des sanctions disciplinaires, comme les réprimandes verbales, les réprimandes écrites et les entrevues-conseils ne peuvent être renvoyés à l'arbitrage. Cependant, les griefs portant sur des mesures disciplinaires comme des suspensions sans paye et l'imposition de sanctions pécuniaires sans suspension sont arbitrables.

En outre, alors qu'il faut le consentement de l'Alliance pour renvoyer à l'arbitrage un grief contre la convention collective ou une décision arbitrale, il n'en va pas de même pour un grief contre une mesure disciplinaire entraînant une sanction pécuniaire. Pour ces griefs, la ou le fonctionnaire peut renvoyer le grief directement à l'arbitrage. Ce n'est pas l'approche que nous recommandons, toutefois, si la ou le fonctionnaire demande à l'Alliance de le représenter, vu que la pratique normale de l'Alliance est de renvoyer tous les griefs de discipline à l'arbitrage. Encore une fois, nous en reparlerons lorsque nous traiterons du processus d'arbitrage.

Délais et paliers de règlement des griefs

Les délais pour les griefs de discipline sont les mêmes que pour les autres genres de griefs dont nous avons déjà parlé. Ainsi, un fonctionnaire a 25 jours ouvrables pour présenter le grief et a 10 jours ouvrables pour transmettre le grief à compter de la date à laquelle il reçoit la réponse ou 10 jours ouvrables pour transmettre le grief s'il n'a pas reçu de réponse dans les 15 jours ouvrables. En outre, il y a quatre paliers dans la procédure pour ces griefs et, comme nous l'avons vu, dans le processus d'arbitrage des mesures disciplinaires entraînant une sanction pécuniaire. De même, ces griefs sont assujettis aux mêmes conditions de prolongation de délai et de renonciation aux paliers que les autres catégories de griefs que nous avons déjà vus.

Griefs de licenciement et de rétrogradation

L’article 18.17 de la Convention collective se lit comme suit :

18.17 Lorsque l’Employeur rétrograde ou licencie un employé-e pour un motif déterminé aux termes des alinéas 51(1)f) et g) de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada, la procédure de règlement des griefs énoncée dans la présente convention s’applique, sauf que le grief n’est présenté qu’au dernier palier.

Cet article nous dit en fait que, pour les griefs contre un licenciement ou une rétrogradation, le processus de règlement des griefs ne compte qu’un palier, le dernier palier. Les griefs de cette nature doivent être renvoyés directement et rapidement au Bureau national, vu que ces griefs sont du ressort du Syndicat des employé-e-s de l’Impôt au niveau du Bureau national.

En outre, l’alinéa 18.21 b) de la convention collective se lit :

18.21 Lorsque l’employé-e a présenté un grief jusqu’au et y compris le dernier palier de la procédure de règlement des griefs au sujet:

de l’interprétation ou de l’application, à son égard, d’une disposition de la présente convention ou d’une décision arbitrale s’y rattachant, ou
d’une mesure disciplinaire entraînant un licenciement aux termes de l’alinéa 51(1)f) de la Loi sur l’Agence du revenu du Canada, d’une suspension ou d’une sanction pécuniaire,

et que son grief n’a pas été réglé à sa satisfaction, il ou elle peut le présenter à l’arbitrage selon les dispositions de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et de son règlement d’exécution.

L’alinéa 209(1)(d) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF) prévoit que :

209 (1) Après l’avoir porté jusqu’au dernier palier de la procédure applicable sans avoir obtenu satisfaction, le fonctionnaire qui n’est pas un membre, au sens du paragraphe 2(1) de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada, peut renvoyer à l’arbitrage tout grief individuel portant sur :

(…)

d) soit la rétrogradation ou le licenciement imposé pour toute raison autre qu’un manquement à la discipline ou une inconduite, s’il est un fonctionnaire d’un organisme distinct désigné au titre du paragraphe (3).

Les alinéas 18.21 b) de la convention collective et 209(1)(d) de la LRTSPF prévoient que les griefs portant sur le licenciement et la rétrogradation, pour raisons disciplinaires et non-disciplinaires, peuvent être renvoyés à l’arbitrage.

Comme dans le cas de griefs pour raisons disciplinaires, la plaignante ou le plaignant peut présenter directement à l’arbitrage un grief concernant son licenciement ou sa rétrogradation, pour des raisons disciplinaires ou non-disciplinaires, sans passer par l’Alliance, mais, encore une fois, nous déconseillons cette approche, vu que la politique normale de l’Alliance est de présenter ces types de griefs à l’arbitrage.

Délais et paliers pour le règlement des griefs

Encore une fois, pour ces genres de griefs, la ou le fonctionnaire a 25 jours ouvrables pour présenter un grief contre son licenciement ou sa rétrogradation. Comme nous l'avons vu plus tôt, le grief est renvoyé immédiatement au dernier palier, où l’Agence a 30 jours ouvrables pour répondre. Le dernier palier de cette procédure ne peut faire l'objet d'une renonciation ni être éliminé. De fait, pour toutes les catégories de griefs, le grief doit toujours être entendu au dernier palier selon le Règlement, si bien que le dernier palier ne peut jamais faire l'objet d'une renonciation ni être éliminé.

Les délais peuvent être prolongés, cependant, par accord mutuel entre l'employeur, la plaignante ou le plaignant et, s'il y a lieu, le syndicat.

Renvoi en cours de stage

Il s’agit ici d’un ‘renvoi en cours en stage.’ Ce genre de grief est arbitrale dans des situations assez spécifiques. Il n’y a qu’un seul palier (le grief est envoyé au bureau national comme les griefs de congédiement) et l’analyse se penche sur le raisonnement de l’employeur. Le Programme de dotation de l’Agence du revenu du Canada (ARC) énonce que les contrats initiaux d’emploi à temps plein et à temps partiel sont assujettis à une période de stage de douze (12) mois.

Pendant cette période de stage, l’ARC surveille de près le rendement et la conduite de l’employé-e.

Le renvoi en cours de stage est la mesure finale que prend l’ARC pour mettre fin à un emploi, et il ne doit être utilisé que lorsque toutes les autres mesures sont épuisées et qu’elles se sont révélées un échec.

Dans la décision Lavoie c. Agence du revenu du Canada, 2011 CRTFP 91, l’arbitre Steven B. Katkin conclut au paragraphe quarante (40) que l’employée, Mme Jocelyne Lavoie, avait le droit de présenter un grief contre son renvoi en cours de stage.

Document connexe : 2.3 : CRTFP, Lavoie c. Agence du revenu du Canada

Lundin c. Agence des douanes et du revenu du Canada, 2004 CRTFP 167, avait déjà établi que l’employé peut présenter un grief contre un renvoi en cours de stage s’il peut démontrer qu’il a été renvoyé pour des raisons qui n’ont rien à voir à son rendement.

Document connexe : 2.4 : CRTFP, Lundin c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada)

Dès lors que l’ARC est capable d’établir l’insuffisance du rendement, Lundin permet le renvoi en cours de stage. Par conséquent, la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral refusera d’entendre les arguments sur le bien-fondé du grief.

En outre, la récente décision rendue dans Tello c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2010 CRTFP 134, jette plus de lumière sur le droit de l’employeur de prononcer un renvoi en cours de stage.

Document connexe : 2.5 : CRTFP, Tello c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada)

L’arbitre Ian R. Mackenzie a écrit au paragraphe cent douze (112) : « L’administrateur général n’est plus tenu de prouver l’existence d’un motif légitime lié à l’emploi pour le licenciement, si ce n’est qu’il doit fournir la lettre de licenciement qui expose le motif de sa décision. »

Par conséquent, l’employé-e peut avoir le droit de faire grief de son renvoi en cours de stage, mais il doit quand même démontrer la mauvaise foi de l’employeur.

La décision rendue dans Tello donne plus de marge de manœuvre à l’employeur lorsqu’il envisage/prononce un renvoi en cours de stage.

Le fardeau de la preuve de mauvaise foi incombe à l’employé-e.

Document connexe : 2.6 : Employés en stage probatoire

Griefs de classification

Comme la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral ne permet pas que la classification des postes fasse l'objet de négociations dans la Fonction publique fédérale, il n'est pas question de la procédure de classification dans les conventions collectives. Par conséquent, la classification est un droit absolu, réservé à l'employeur. Par ailleurs, le Règlement sur les relations de travail dans le secteur public fédéral permet aux employé-e-s de déposer des griefs ayant trait à la classification de leur poste.

La procédure de grief de classification est une procédure à une seule étape. Le grief est présenté au superviseur-e immédiat-e du membre ou au fonctionnaire responsable local, qui le transmet directement à l'Administration centrale de l’Agence (dernier palier). Dans la préparation du grief, il faut inclure la notation suivante dans la zone « Énoncé du grief »: "Je dépose ce grief contre la classification de mon poste″. En outre, le / la délégué-e syndical-e doit immédiatement renvoyer le grief au Bureau national du SEI, qui le transmet pour examen à la Section de la classification de l'Alliance. Lorsqu'on envoie le grief au Bureau national du SEI pour le faire réacheminer à l'AFPC, il faut inclure dans le dossier du grief au moins les éléments suivants :

la formule de présentation d'un grief;
une copie signée de la description de poste à jour, avec la cote numérique du poste;
un organigramme approuvé montrant la relativité du poste par rapport aux autres au sein de l'organisme; et
un sommaire narratif des aspects importants du poste et de la justification du membre pour la présentation du grief.

Sur réception de ces renseignements, la Section de la classification de l'Alliance examine la classification du poste et informe le membre de ses chances de succès. Si l'AFPC recommande de poursuivre le grief, un / une agent-e de classification de l'AFPC représente la plaignante ou le plaignant devant le Comité d'examen des griefs de classification de l'employeur. Toutefois, si l'AFPC recommande de ne pas poursuivre le grief, la plaignante ou le plaignant peut choisir de retirer le grief ou d'aller de l'avant, seul, sans représentation de l'Alliance. Cette solution n'est pas recommandée, toutefois, vu que les agent-e-s de classification de l'Alliance sont des spécialistes du domaine de la classification et qu'un-e plaignant-e pourrait voir la classification de son poste diminuer si le Comité d'examen des griefs de classification devait décider que le poste a été mal classé à son niveau actuel.

Par ailleurs, la décision du Comité d'examen des griefs de classification est finale et exécutoire, et le membre ne peut plus contester la classification avant que les fonctions du poste n'aient changé considérablement.

Une des choses qui se produit le plus souvent dans la procédure de règlement des griefs de classification est qu'un fonctionnaire présente un grief au sujet de la classification de son poste parce qu'il / elle estime accomplir des fonctions supplémentaires qui ne sont pas contenues dans sa description de poste. Dans ce cas, avant de présenter un grief de classification, la ou le fonctionnaire doit d'abord veiller à ce que sa description de poste soit complète et exacte. Ainsi, la ou le fonctionnaire doit prendre les mesures suivantes avant de présenter le grief de classification :

Obtenir une copie de la description de poste la plus récente et la comparer avec les fonctions qu'il / elle accomplit effectivement.
Dresser une liste des fonctions accomplies qui ne figurent pas dans la description de poste.
Rédiger une note de service à son / sa superviseur-e immédiat-e pour l'informer que la description de poste n'est pas complète et exacte et demander de remanier la description de poste pour qu'elle reflète fidèlement les fonctions accomplies. Remettre la liste des fonctions supplémentaires à titre d'annexe de la note de service.
Si l'employeur répond qu'il n'est pas tenu d'accomplir ces fonctions supplémentaires, la ou le fonctionnaire doit cesser immédiatement de les accomplir.
Si l'employeur répond que les fonctions sont déjà comprises dans la description de poste et que la ou le fonctionnaire est tenu-e d'accomplir les fonctions énumérées, mais que l'employeur refuse de communiquer une description de poste complète et exacte, comprenant les fonctions indiquées, le membre doit immédiatement présenter un grief relatif à la description de poste, en précisant que la description de poste ne reflète pas fidèlement les fonctions accomplies et demandant que soit établie une nouvelle description de poste comprenant les fonctions supplémentaires énumérées et que la description de poste fasse l'objet d'une cote numérique et puis soit classée.
Sur réception de la description de poste révisée, présentez le grief de classification.

Au contraire des autres genres de griefs dont nous avons déjà parlé, l'employeur a 60 jours plutôt que 30 jours pour répondre à un grief de classification. Comme nous l'avons vu plus tôt, il n'y a qu'une seule étape dans cette procédure, si bien qu'il n'est pas question de renoncer à des paliers. Les délais peuvent et sont habituellement prolongés, en raison du volume considérable de griefs de classification dans le système. Enfin, comme nous l'avons déjà vu, la décision de l'employeur est finale et exécutoire, si bien que nous ne pouvons renvoyer de grief à l'arbitrage.

Description de travail

Un grief lié à la description de travail est une plainte écrite relativement au contenu de l'exposé des fonctions (description de travail) conférées par la direction de l'Agence, qui sont celles du titulaire en poste, ou relativement à la date à laquelle la direction a attribué les tâches dans la description de travail. Dans certains cas, les griefs liés à la description de travail peuvent avoir trait à la fois à des questions liées au contenu d'emploi et à la date d'entrée en vigueur pour la même période.

Documents connexes :

2.7 ARC, Manuel de procédures d'organisation et de classification - Chapitre 4
2.8 Protocole d’entente
2.8.1 Bulletin 15/09, Griefs de classification, de description de poste et de rémunération d’intérim

Directives de l'ARC

La dernière catégorie de griefs que nous examinerons est la procédure applicable aux griefs contre une application erronée ou une erreur d’interprétation de ce qu’on appelait autrefois les Directives du Conseil national mixte et qu’on appelle maintenant les Directives de l’ARC. Plus particulièrement, ces directives touchent la mobilité, la santé et la sécurité au travail et la prime de bilinguisme qui inclut ce qui suit :

Directive sur la prime au bilinguisme;
Directive sur l’aide au transport quotidien;
Directive sur le service extérieur;
Directive sur les chaudières et réservoirs sous pression;
Directive sur les comités de santé et de sécurité au travail et représentants;
Directive sur les substances dangereuses;
Directive sur la sécurité des systèmes électriques;
Directive sur les charpentes surélevées;
Directive sur les appareils de levage;
Directive sur la santé et la sécurité au travail;
Directive sur les espaces clos;
Directive sur la manutention des matériaux;
Directive sur l’utilisation de véhicules automobiles;
Directive sur la lutte contre le bruit et la protection de l’ouïe;
Directive sur l’équipement et les vêtements de protection individuelle;
Directive sur les pesticides;
Directive sur le refus de travailler;
Directive sur l’hygiène;
Directive sur les outils et équipements;
Directive sur l’utilisation et l’occupation des bâtiments;
Directive sur les postes isolés et les logements de l’État;
Directive sur les frais perçus pour les logements;
Directive sur la réinstallation;
Directive sur les voyages;
Directive sur les uniformes.

L’employé-e qui estime avoir été traité-e injustement ou est lésé-e par l’interprétation ou l’application de ces politiques et procédures peut présenter un grief conformément à ce qui suit :

Procédures sur le traitement des griefs – Relations de travail

11. Annexe A – Processus de règlement des griefs portant sur certaines politiques de l'ARC

11.1 Application

11.1.1 Ce processus s'applique aux employés de l'ARC qui sont membres des unités de négociation de l'AFPC ou de l'IPFPC.

11.1.2 Un employé représenté par son syndicat et ayant son approbation à chaque palier de ce processus peut déposer un grief.

11.1.3 Seuls les griefs à l'égard des politiques énumérées à l'alinéa c) des protocoles d'entente (PE) signés avec l'AFPC le 22 mars 2002 et avec l'IPFPC le 22 juillet 2002 peuvent faire l'objet d'un examen dans le cadre de ce processus de règlement des griefs.

11.1.4 Ce processus de règlement des griefs veille à ce que les employés soient traités conformément à l'esprit des politiques de l'ARC énumérées à l'alinéa c) des PE.

11.2 Délais

11.2.1 Le grief doit être présenté au premier palier au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour suivant la date à laquelle l'employé est avisé verbalement ou par écrit, ou de la date à laquelle l'employé prend connaissance pour la première fois de la mesure ou des circonstances qui donnent lieu au grief.

Les délais pour répondre à un grief sont les suivants :

10 jours au premier palier;
20 jours au deuxième palier; et
30 jours au troisième palier.

11.2.3 Pour déterminer le délai à respecter pour la présentation d'une réponse au grief, le grief est réputé avoir été présenté le jour auquel le représentant syndical a fait une présentation à ce palier. Les délais prescrits excluent le samedi, le dimanche et les jours fériés désignés payés.

11.2.4 Un employé qui est insatisfait de la réponse au grief à n'importe quel palier et qui a l'approbation de son représentant syndical peut transmettre son grief au prochain palier du processus de règlement des griefs dans les dix (10) jours suivant la réception de la réponse au grief ou, en l'absence d'une réponse, dans les dix (10) jours suivant la date à laquelle le palier autorisé devait fournir une réponse.

11.2.5 Les délais peuvent être prolongés d'un commun accord entre le représentant syndical et le représentant de la gestion, tel qu'identifié à la section 11.3. de la présente annexe.

11.2.6 Lorsque le grief n'est pas transmis au prochain palier dans les délais prescrits, il est considéré comme abandonné.

11.3 Processus

11.3.1 Les représentants de la gestion sont ceux autorisés à répondre aux griefs dans le cadre de ce processus. Ces derniers doivent suivre les étapes précisées aux sections 5.2 à 5.4 des présentes procédures.

11.3.2 Le syndicat peut consulter le représentant de la gestion en ce qui concerne un grief à chaque palier du processus de règlement des griefs.

11.3.3 Le représentant de la gestion fournit au représentant syndical une copie de la décision à chaque palier du processus de règlement des griefs, au même moment que la décision est remise à l'employé.

11.3.4 Un employé peut retirer un grief en présentant un avis écrit à son superviseur immédiat ou son représentant syndical.

Premier palier

11.3.5 Conformément au paragraphe 11.1 ci-dessus, l'employé doit présenter son formulaire de Présentation d'un grief à son superviseur immédiat ou représentant de la gestion.

11.3.6 Le superviseur immédiat ou le représentant de la gestion qui reçoit un grief doit suivre les étapes précisées à la section 5.1 des présentes procédures.

11.3.7 Le premier niveau de gestion autorisé à traiter un grief en vertu de ce processus est identifié sur le Y191 – Désignation des niveaux du processus de griefs.

11.3.8 Lorsque la nature du grief est telle qu'une décision ne peut être rendue au premier palier du processus de règlement des griefs, le grief est transmis directement au deuxième palier d'un commun accord, par consentement écrit des parties.

Deuxième palier

11.3.9 Conformément au paragraphe 11.1 ci-dessus, l'employé doit présenter son Formulaire de transmission d'un grief à son superviseur immédiat qui, à son tour, le transmettra au représentant de la gestion suivant :

Directeur général de la Direction des relations en milieu de travail et de la rémunération
Direction générale des ressources humaines
395, avenue Terminal
Ottawa (Ontario)
K1A 0L5

Troisième palier

11.3.10 Conformément au paragraphe 11.1 ci-dessus, l'employé doit présenter son Formulaire de transmission d'un grief à son superviseur immédiat qui, à son tour, le transmettra au directeur général de la Direction des relations en milieu de travail et de la rémunération (DRMTR). Le directeur général de la DRMTR est responsable de porter le grief à l'attention du comité paritaire de révision, qui est le troisième palier de ce processus.

11.3.11 Le comité paritaire de révision est composé d'un nombre égal de représentants du syndicat et de la gestion :

un président pour la gestion et deux représentants de la gestion;
et
un président pour le syndicat et deux représentants syndicaux.

11.3.12 Les membres permanents comprennent les présidents, un représentant de la gestion et un représentant syndical. Le troisième membre représentant de la gestion et du syndicat est choisi à la discrétion des parties.

11.3.13 Le président de la partie patronale préside les réunions et veille à ce que le comité paritaire de révision respecte l'ordre du jour.

11.3.14 Les présidents peuvent choisir un membre remplaçant si un des représentants n'est pas en mesure d'exercer ses fonctions de membre du comité. Seuls les membres ou les remplaçants assistent à la réunion et sont reconnus à titre de représentants officiels de leur organisation.

11.3.15 Une personne supplémentaire peut être invitée par l'une des parties à titre d'observateur, de conseiller technique ou spécial ou d'expert en la matière, à condition que les parties en conviennent avant la réunion. Les invités peuvent prendre la parole seulement pour les points à l'ordre du jour pour lesquels ils sont invités à la réunion. De plus, les invités ne seront pas présents pendant l'examen des griefs qui ne sont pas liés au but de leur présence à la réunion.

11.3.16 Un représentant de la Direction générale des ressources humaines agit à titre de secrétaire pendant la réunion du comité.

11.3.17 Le président de la partie patronale veille à ce que la décision (réponse au grief) soit fournie par écrit à l'employé dans les délais prescrits, à la suite de l'examen du grief.

11.3.18 Dans le cas où la majorité des membres du comité paritaire de révision ne parviennent pas à s'entendre sur une décision, créant ainsi une impasse, le président de la partie syndicale peut renvoyer le grief au processus de révision par un tiers indépendant (RTI).

11.4 Processus de révision par un tiers indépendant (RTI)

Le processus pour soumettre et traiter un grief pour une RTI est à l'annexe B des présentes procédures.

11.5 Coûts

11.5.1 Dans le but de réduire au minimum les coûts liés aux déplacements, les réunions du comité paritaire de révision et les auditions de RTI se tiennent à Ottawa, ou ailleurs d'un commun accord entre les présidents du Comité d'examen.

11.5.2 Chaque partie est responsable du transport, de l'hébergement et des autres dépenses de ses représentants.

11.5.3 Les coûts liés au processus de RTI, y compris l'audition en tant que telle, sont répartis également entre l'ARC et le syndicat. Dans la mesure du possible, les coûts prévus sont autorisés au préalable par les deux parties.

11.5.4 Les syndicats remboursent leur part respective des coûts à l'ARC dans un délai de trente (30) jours suivant la réception de la facture de l'ARC.

11.6 Modification

Un examen de ce processus peut avoir lieu en tout temps si les parties en conviennent.

12. Annexe B – Processus de révision par un tiers indépendant (RTI) pour les griefs portant sur certaines politiques de l'ARC

12.1 Application

L'annexe B s'applique aux griefs présentés à l'égard des politiques de l'ARC énumérées à l'alinéa c) des protocoles d'entente (PE). Les griefs à l'égard des politiques de l'ARC peuvent être renvoyés pour une RTI uniquement lorsque le comité paritaire de révision est dans l'impasse au troisième palier du processus de règlement des griefs, conformément à ce qui est précisé dans l'annexe A des présentes procédures.

12.2 Accord

L'accord conclu entre l'Alliance de la Fonction publique du Canada, l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada et l'Agence du revenu du Canada en septembre 2003 sur le processus à suivre pour une RTI est reproduit ci-dessous.

Afin de préserver l'entente originale, aucun changement n'a été apporté. Il est important de souligner que l'ADRC est maintenant l'ARC et le Bureau de la gestion des différends (BGD) est maintenant le Bureau national du Programme de résolution informelle de conflits (BNPRIC).

Lignes directrices pour le processus de révision d'un grief par un tiers indépendant (politiques sur la mobilité, la SST et la prime au bilinguisme)

Objet

Établir et décrire les lignes directrices pour le processus de révision d'un grief par un tiers indépendant (RTI).

Application

Les présentes lignes directrices s'appliquent aux griefs portant sur les politiques de l'ADRC énumérées à l'annexe « A » du document intitulé Procédure de règlement des griefs portant sur les politiques de l'ADRC.

Définition

Les parties prenantes au processus sont le coprésident syndical (ou son représentant) et le coprésident patronal (ou son représentant) du comité paritaire de révision.

Lignes directrices

Demandes de RTI

Les délais prescrits dans les présentes lignes directrices excluent les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés payés. Les délais peuvent être prolongés d'un commun accord, par écrit, entre les parties.

Aucun grief ne peut faire l'objet d'une RTI avant que tous les paliers de recours, y compris le troisième (comité paritaire de révision), aient été épuisés.

Le coprésident syndical doit aviser, par écrit, le Bureau de la gestion des différends (BGD), avec copie au coprésident de l'ADRC, d'une demande de RTI dans les dix (10) jours suivant la date de la décision rendue par le comité paritaire de révision sous laquelle était consignée qu'il y a une impasse.

Une demande de RTI doit comporter les renseignements suivants :

le formulaire de grief;
le nom et le numéro de téléphone des représentants des parties;
la langue d'audition choisie;
la politique en vigueur.

Transmission du grief à l'examinateur

Le BGD doit indiquer aux parties le nom de l'examinateur. Afin de restreindre les frais de voyage, le processus de RTI aura lieu à Ottawa ou à tout autre endroit agréé par consentement mutuel des coprésidents du comité paritaire de révision.

Les critères de sélection de l'examinateur sont :

la situation géographique;
la connaissance de la langue de travail;
la disponibilité/l'accessibilité;
la règle du « suivant ».

Le BGD verra à assigner les dossiers de griefs similaires au même examinateur, afin de les traiter en même temps.

Début du processus

Une fois qu'on lui a confié un dossier, l'examinateur doit communiquer avec les parties dans les sept (7) jours suivants afin de :

décrire son rôle et clarifier les attentes;
bien cerner la nature du dossier;
discuter et établir le processus, par exemple examen de documents et téléconférence ou audition;
rappeler les exigences de la Loi sur la protection des enseignements personnels;
donner la chance au représentant de chaque partie de poser des questions et de répondre aux interrogations touchant leur dossier respectif, et de s'exprimer lui-même sur certains points d'intérêt;
discuter des étapes suivantes.

L'examinateur confirme ensuite au BGD que le processus de RTI est en marche.

Le processus de révision

L'examinateur :

examine l'objet du grief et la raison de l'impasse;
donne aux deux parties l'occasion de présenter leur position respective et de soumettre les documents pertinents;
peut interroger toute personne directement impliquée dans la révision et exiger d'elle une réponse;
peut demander, ou permettre aux parties de demander, que des experts de toute provenance prêtent assistance au processus de révision. La partie qui dépose une telle demande doit en aviser l'autre partie et l'examinateur, et partager à l'avance toute information qu'elle désire présenter;
expose les principes d'équité procédurale (par exemple, le droit à être entendu, etc.);
s'assure que les personnes handicapées puissent raisonnablement participer et que la langue choisie par le plaignant soit respectée;
examine tous les documents que les parties désirent soumettre.

La décision

L'examinateur doit :

rendre une décision à partir de l'information fournie;
décider de l'application de la politique faisant l'objet d'un grief, en regard du motif du grief exclusivement;
rendre une décision dont les suites n'exigeront pas de modifications aux politiques de l'ADRC énumérées à l'annexe « A » du présent document, ni aux dispositions des conventions collectives entre l'ADRC et l'AFPC et l'IPFPC, n'accorderont pas des droits outrepassant la portée de ces politiques et dispositions, et n'accorderont pas de dommages-intérêts;
respecter les règlements et politiques qui s'appliquent à l'ADRC et à ses employés;
rendre une décision définitive et exécutoire par écrit, y compris les raisons de la décision, dans les dix (10) jours suivant l'échange final d'information entre les parties et l'examinateur. L'examinateur enverra la décision au BGD, de préférence par voie électronique, ainsi qu'aux parties, suivie de copies papier signées. La décision écrite doit comprendre les renseignements suivants : le(s) nom(s) du plaignant et le lieu de travail, la nature du cas, la décision prise et les mesures correctives, les raisons de la décision, et une brève description de la démarche suivie.

Fin de la révision

Le coprésident syndical a le choix de retirer une demande de RTI n'importe quand durant le processus, avant la décision de l'examinateur. La demande doit en être faite par écrit à l'examinateur, au BGD et à l'employeur. Si cette option est exercée, le coprésident syndical ne peut présenter une autre demande de révision concernant le même grief.

Une révision peut également être interrompue en tout temps durant le processus, lorsque les parties en viennent à une entente ou si l'employeur autorise le grief.

Les coûts relatifs au processus de RTI sont divisés également entre l'ADRC et le syndicat, lorsque la révision est terminée suite à toute mesure précitée.

Le BGD nommera immédiatement un nouvel examinateur s'il y a conflit d'intérêt ou toute autre condition pouvant remettre en cause l'impartialité de l'examinateur.

Suivi

Le niveau de gestion approprié est chargé de prendre les mesures correctives conformes à la décision de l'examinateur (voir l'instrument de l'Agence pour la subdélégation).

Si une décision exige des mesures de la part de l'employé ou du syndicat, lesdites mesures doivent être prises.

Le BGD assurera le contrôle du processus de la RTI, y compris l'application des mesures correctives.

Le comité de révision des politiques peut examiner et enquêter sur toute plainte à l'effet qu'une personne n'a pas donné suite à une décision de RTI, et prendre toute mesure jugée appropriée pour encourager l'application des mesures correctives de la décision.

Bureau de gestion des différends (BDG)

Le BGD peut mettre la décision à la disposition de divers intervenants, sur demande. Le nom du plaignant et tout autre renseignement qui permet une identification, tel que le lieu de travail, doivent être biffés lorsque l’on communique une décision.

Grief collectif et grief de principe

La proclamation de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, le 1er avril 2005, a créé deux nouvelles catégories de griefs : le grief collectif et le grief de principe. L’article 215 de la LRTSPF permet à l’agent négociateur de déposer un grief collectif au nom des employé-e-s de l’unité de négociation qui s’estiment lésés par l’interprétation ou l’application d’une convention collective ou d’une décision arbitrale. En vue de déposer ce type de grief, l’agent négociateur doit toutefois avoir obtenu le consentement des employé-e-s et avoir rempli la formule 19.

Le processus lié aux griefs collectifs ne peut comprendre plus de trois paliers. La LRTSPF prescrit différents délais, mais la convention collective donne à l’agent négociateur 25 jours ouvrables pour présenter un grief collectif au premier palier, avec la formule 19. Au premier et au deuxième paliers de la procédure de règlement des griefs, l’employeur a normalement 15 jours ouvrables pour répondre et l’agent négociateur peut transmettre un grief collectif aux niveaux successifs dans les 10 jours ouvrables après réception d’une réponse ou dans les 10 jours ouvrables après les 20 jours ouvrables. Au dernier palier, l’employeur a 30 jours ouvrables pour répondre.

L’article 220 de la LRTSPF permet à l’agent négociateur ou à l’employeur de déposer un grief de principe relativement à l’interprétation ou à l’application de la convention collective pour ce qui a trait à l’une des parties ou à l’unité de négociation en général. La procédure liée aux griefs de principe ne compte qu’un seul palier (siège social) et, de nouveau, seule l’AFPC peut déposer un grief de principe.

Encore une fois, la LRTSPF prescrit différents délais, mais la convention collective donne à la partie qui présente un grief de principe 25 jours ouvrables pour présenter le grief après le premier en date des jours suivants : le jour où elle a été avisée de l’action, de l’omission ou de la situation à l’origine du grief de principe ou du jour où elle en a eu connaissance. L’employeur ou l’agent négociateur dispose de 20 jours ouvrables pour répondre au grief.

Les griefs collectifs et les griefs de principe peuvent faire l’objet d’un renvoi à l’arbitrage, assorti des formules indiquées, dans les 40 jours civils suivant la date à laquelle une réponse du dernier palier a été reçue, ou dans les 40 jours civils suivant l’expiration de la période de réponse de 20 jours.

Documents connexes :

2.9 CRTESPF, Formule 19, Consentement des fonctionnaires s’estimant lésés à la présentation d’un grief collectif
2.10 Exercice 1 - Procédure de règlement des griefs
2.11 Réponse à l’exercice 1- procédure de règlement des griefs
2.12 Bulletin 07/15, La violence dans le lieu de travail