Nouvelles Syndicales décembre 2018
Le Syndicat et l’Employeur conviennent sans équivoque qu’aucun membre ne devrait être victime d’intimidation et de harcèlement en milieu de travail. Nous avons tous le droit de venir travailler et de gagner notre vie dans un milieu de travail sûr et confortable Malheureusement, les statistiques tirées du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux donnent à penser qu'au sein de l'ARC, le nombre d'employés qui estiment avoir été victimes de harcèlement ou d'intimidation est beaucoup trop élevé. Cette situation est jugée inacceptable tant par l'employeur que par le syndicat.
Il y a plusieurs raisons à cela. Ils ne sont pas au courant des mécanismes en place qui sont à leur disposition pour faire face au harcèlement ou à l'intimidation perçus, et il est probable que de nombreux membres n'ont pas une compréhension claire de ce qui constitue du harcèlement ou de l'intimidation au travail.
Lorsque ce genre de situation se produit, les employés disposent de deux mécanismes : la première est une plainte de harcèlement interne déposée au moyen du système de plaintes de harcèlement de l’employeur, et la deuxième est une plainte déposée en vertu du Règlement 20 du Code canadien du travail. Les deux options sont semblables, en ce sens qu’elles (a) visent à déterminer s’il y a eu harcèlement, violence ou intimidation et (b) à déterminer des mesures correctives pour éviter que la situation ne se reproduise à l’avenir. Il est extrêmement important de faire la distinction entre les deux options, car les processus suivis dans chaque cas sont très différents.
Processus de règlement interne des plaintes
Au départ, l’employé remplira un formulaire décrivant la nature de l’incident, y compris les dates, les témoins et tout autre renseignement concernant ce qui s’est passé. Le formulaire est transmis au centre d’expertise (CE). L’information reçue sera examinée et une décision sera prise si elle respecte la norme établie par l’employeur en matière de harcèlement et d’intimidation en milieu de travail. La recommandation du CE est transmise au Sous-Commissaires de la région (SC) du plaignant, qui prendra la décision finale sur la façon de procéder.
Bien que le Syndicat appuie certainement un processus qui vise à identifier et à arrêter les comportements qui constituent du harcèlement et de l’intimidation en milieu de travail, notre confiance dans l’efficacité du processus actuel de l’employeur et dans sa capacité de traiter les cas de violence et de harcèlement en milieu de travail n’existe tout simplement pas. Après avoir examiné les résultats du récent Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et le nombre d’employés qui ont indiqué avoir été victimes de harcèlement ou de discrimination, comparativement au nombre incroyablement faible de cas jugés fondés, il y a lieu de s’inquiéter. Dans le dernier SAFF, 14 % des répondants ont indiqué avoir été victimes de harcèlement en milieu de travail. C’est absolument inacceptable. De plus, 64 % des employés qui ont indiqué avoir été victimes de harcèlement ont dit que le harcèlement provenait de quelqu’un qui avait autorité sur eux. Nous ne pouvons tout simplement pas appuyer un système dans lequel la seule responsabilité de déterminer la validité des allégations de harcèlement (dont la majorité impliquent des personnes en position d’autorité au sein de l’Agence) relève de l’Agence elle-même. Notre position est que cela donne lieu non seulement à des conflits d’intérêts apparents, mais parfois réels, ce qui érode encore plus la confiance des employés dans le système dont le rôle est de les protéger. C’est particulièrement troublant lorsqu’on examine les statistiques du SAFF. 42 % (près de la moitié) des répondants ont indiqué qu’ils ne sont pas satisfaits de la façon dont les problèmes de harcèlement sont résolus au sein de l’Agence. Cela indique clairement que nous avons atteint un point critique en ce qui concerne la confiance des employés à l’égard de la capacité de l’Agence de gérer efficacement le harcèlement en milieu de travail au moyen de son système interne. Donc, si le syndicat et un pourcentage important de nos membres ont perdu confiance dans le processus de harcèlement interne, quelles options nous reste-t-il?
Règlement 20
Le SEI, à titre d’organisation, appuie entièrement l’utilisation du Règlement 20 dans le Code canadien du travail. Le Règlement 20 a pour objet de veiller à ce que l’employeur prenne des mesures visant à prévenir la violence dans le lieu de travail et à ce que les employés soient protégés contre la violence en milieu de travail. La violence en milieu de travail se définit comme tout agissement, comportement, menace ou geste d’une personne à l’égard d’un employé sur son lieu de travail et qui pourrait vraisemblablement lui causer un dommage, un préjudice ou une maladie. Cela comprend l’intimidation, les taquineries et d’autres comportements agressifs, qui sont des composantes de la violence psychologique. Cette idée est renforcée par les modifications proposées au Code canadien du travail afin d’inclure clairement une définition de ce qui constitue du harcèlement et de la violence. L’article 122(1) comprendra désormais ce qui suit :
Harcèlement et violence signifient tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourraient vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire.
La personne compétente sera responsable de mener une enquête et de fournir à l’employeur un rapport écrit dans lequel elle formule ses conclusions et ses recommandations. L’employeur est tenu de fournir au comité de santé et de sécurité au travail ou au représentant en matière de sécurité et de santé une copie du rapport préparé par la « personne compétente », le tout en respectant des délais précis. Une « personne compétente » s'entend de toute personne qui, à la fois :
- est impartiale et est considérée comme telle par les parties;
- a des connaissances, une formation et de l'expérience dans le domaine de la violence dans le lieu de travail;
- connaît les textes législatifs applicables.
Cette option est intéressante en grande partie en raison de l’absence de conflit d’intérêts réel ou apparent lorsqu’il s’agit d’enquêter sur des allégations de harcèlement ou d’intimidation en milieu de travail. La capacité de l’enquêteur d’être impartial et de le paraître en tout temps revêt une importance capitale pour l’enquête.
En outre, nous sommes d’avis qu’un grief devrait être déposé en même temps que le dépôt du Règlement 20, ce qui garantit le droit des employés d'obtenir l'application des mesures de redressement. Les effets à long et à court terme chez les victimes de violence ou de harcèlement en milieu de travail peuvent être dévastateurs, et ces derniers entraînent souvent une absence du travail et peut entraîner une perte de salaire. Les employés victimes de tels comportements ne devraient jamais être pénalisés.
Le syndicat a toujours cru et continue de croire qu’une enquête transparente et impartiale s’impose dans tous les cas où ce type de comportement a été allégué. En outre, nous croyons fermement qu’il faut prendre en compte les conclusions de cette enquête et mettre en œuvre les recommandations en temps opportun.
Nous avons tous le droit de gagner notre vie dans un milieu de travail sécuritaire, exempt de harcèlement et d’intimidation. Il est évident que ce genre de situation continue de se produire, et nous continuerons de nous battre afin que nos membres soient protégés aujourd’hui et dans le futur.
Nous reconnaissons que l’employeur envisage d’établir une série de séances d’information à l’intention de tous les employés au sujet du harcèlement en milieu de travail. L’un des objectifs sera de permettre aux employés de mieux comprendre ce qui constitue ou non du harcèlement. Nous espérons qu’au cours de ces séances, l’employeur tiendra compte des niveaux ou de la gravité du harcèlement. Tout comportement inacceptable ne peut être toléré, la réaction de l'employeur dans les situations que nous soulignons sera ajustée en fonction de la gravité de l'incident, mais le fait de suggérer ou rejeter une allégation sous prétexte qu’elle n’est pas « suffisamment grave » crée une injustice profonde et nuit à la création d’une attitude respectueuse et positive au sein de l'ARC. Bien qu’il n’existe aucune preuve importante, on pourrait soutenir que cela pourrait avoir une incidence sur les statistiques de l’ARC en ce qui concerne le nombre d’employés ayant signalé qu’ils estiment avoir subi du harcèlement en milieu de travail.
L’employeur s’est engagé à informer, au cours de ces séances, tous les employés de leur droit d’envisager de se prévaloir d’une plainte en vertu du Règlement 20. À la suite de cette entente avec l’employeur, le SEI appuie ces séances d’information et les animera conjointement.
Nate Angus-Jackman
Comité des communications